ジョブズリサーチセンター

ホットコラム 「MY論~私はこう考える!」

2014年02月14日

相思相愛マネジメントで
パート・アルバイトを育てて、活かす Vol.8

「良い」パート・アルバイトを採用し、定着させ、企業にとって頼りになる戦力に育てるために行う「相思相愛マネジメント」。10のステップからなるうちの、今回は「ステップ2 応募受付」「ステップ3 面接」について、解説します。

応募受付で、相手を引き付け、こちらも選ぶ

募集をすると、応募があります。その際の「応募受付」も、侮れないポイントです。パート・アルバイトも、職場を選んでいます。「ブラック企業」などという言葉が一般化し、疑心暗鬼にすらなっています。

応募してきたパート・アルバイトの、そうした不安を払拭し、ぐっと引き付ける対応とは、温かさのなかにも礼節が感じられる、マナーある対応です。そして、何よりも「応募してくれてありがとう」という、感謝の気持ちが伝わることです。これが、応募者と「相思相愛」になるためには、大切です。

具体的には、例えば応募の電話を受けた際の、文言や話し方。また、メールで応募があった場合の返信文の、言葉遣いや語り口調。敬語が正しくきちんとつかえていることも、信頼感のもととなり、相手の心をとらえます。応募受付の対応一つで、応募者に「こんなところで働いてみたい」「ちゃんとした会社のようだ」と、思ってもらえるのです。

半面、応募受付を、こちらからも「相手を見る」手段なのだと意識して行うことで、採用後のミスマッチを減らせます。応募受付の段階から「欲しい人材像」に合致した人かを判断する、情報収集をしていくのです。

これにより、採用してから「こんな人だと思わなかった」と思うような事態を、事前に回避できる確率が高まります。

面接で見るのは「欲しい人材像」に合っているか?

応募受付が終われば、次は面接です。面接の目的は、応募者が「欲しい人材像」に合っているかどうかを見定めること。初めての場所で硬くなっている応募者の緊張をほぐし、採用したら「相思相愛」になれる相手かどうか、お互いに「理解し」「理解される」ためには、最低30分~45分は必要でしょう。

具体的には、応募者の人柄や価値観、これまでの職務経験、仕事に対する意欲や指向性、勤務可能な時間帯などについて質問します。例えば図①のような具合です。

面接における質問の例


質問に対する答えだけでなく直接会った印象も、「欲しい人材像」に合っているか、「相思相愛」になれそうかを見定める、重要な判断材料です。具体的には、図②に挙げた項目などをチェックしていきます。

質問以外の面接チェックポイント


要は、欲しい人材像に合致し、「相思相愛」になれる相手かどうかを、総合的に見ていくということです。ちなみに、図①<面接における質問の例>のうち、☆印を付けた項目は、短時間勤務のパート・アルバイトの場合、重要な確認ポイントとなります。勤務シフトなどに、直接かかわってくるからで、必ず確認していきます。

面接担当者の人選が大事~応募者の気持ちを高める~

「相思相愛」になるためには、相手に「想って」もらうことも必要です。そのためには、求人広告でも記した「入社したら、何が得られるのか」、つまり求職者にとってのメリットを、面接で具体的に説明します。

特に、働くことで何が身に付くのか? つまり「教育・自己成長」と、「仕事の価値・意義」は、対面で伝えることにより、意欲ある応募者の「ここで働きたい」という気持ちをかきたてます。

「やりがい、参加・参画」できる職場であることを語ることも大切です。パート・アルバイトとして働く人と、共に頑張り、お客さまからのご支持を得て、売上を伸ばしていきたい想いを、すでに面接のときから伝えていくのです。

これらを、応募者の「心に響く」よう伝えるには、面接担当者が、その会社で働く先輩として、自分の実体験などを交えながら、「熱く」語ることです。

その意味から、面接を誰が担当するかは、採用の成否を決める、重要な要素だと言えます。「こんな人と働きたい」と思わせるような人がベストです。

同時に、面接担当者は、「応募者を理解する」つまり面接相手が「欲しい人材像」に合致しているかを判断する、重要な役割を担っています。したがって、面接担当者には「欲しい人材像」について、しっかり理解してもらっておくことが重要です。

もし、面接担当者が複数いる場合には、担当者全員で「欲しい人材像」を共有します。誰が面接しても、判断にブレがないようにするためです。

株式会社働きかた研究所
代表取締役 平田未緒
早稲田大学卒業後、情報誌編集記者を経て、1996 年に総合求人広告企業株式会社アイデムに入社。人とマネジメント情報各誌の編集長を歴任し、2009 年からアイデム人と仕事研究所所長。この間パート・アルバイトの戦力化などをテーマに、数多くの企業ならびに働く人を取材。雇用に関する現場情報に詳しい。
2013年に株式会社働きかた研究所を設立、「企業に対するパート・アルバイト活用支援」を実施する。
各種公的委員会・研究会の委員も務めるほか、各種専門誌への執筆、講演も多数。著書に『パート・アルバイトの活かし方・育て方(PHP新書)』などがある。
http://hatarakikata.co.jp/

『なぜあの会社には使える人材が集まるのか~失敗しない採用の法則~』(PHP研究所)
求人広告の反応はごくわずか。応募があっても欲しい人物像と違う。よい人だと採用しても期待はずれ。稼げる人はさっさと辞める―。なぜこんなにも「使える人材」が集まらないのか? 本書では、働く環境と意識の変化からその原因を解き明かし、これからの採用活動の必勝ルールを説いている。また、採用担当者にとって外すことができない「応募が増える募集広告とはどのようなものか」「求人メディアはどうやって選べばよいのか」「人を見抜く、面接での質問とは」「それでもよい人が採用できないとき、どうすればいいのか」など実務面でのポイントを、採用活動の一連の流れにそって、紹介されている。

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