相思相愛マネジメントで
パート・アルバイトを育てて、活かす Vol.8

応募受付で、相手を引き付け、こちらも選ぶ

募集をすると、応募があります。その際の「応募受付」も、侮れないポイントです。パート・アルバイトも、職場を選んでいます。「ブラック企業」などという言葉が一般化し、疑心暗鬼にすらなっています。

応募してきたパート・アルバイトの、そうした不安を払拭し、ぐっと引き付ける対応とは、温かさのなかにも礼節が感じられる、マナーある対応です。そして、何よりも「応募してくれてありがとう」という、感謝の気持ちが伝わることです。これが、応募者と「相思相愛」になるためには、大切です。

具体的には、例えば応募の電話を受けた際の、文言や話し方。また、メールで応募があった場合の返信文の、言葉遣いや語り口調。敬語が正しくきちんとつかえていることも、信頼感のもととなり、相手の心をとらえます。応募受付の対応一つで、応募者に「こんなところで働いてみたい」「ちゃんとした会社のようだ」と、思ってもらえるのです。

半面、応募受付を、こちらからも「相手を見る」手段なのだと意識して行うことで、採用後のミスマッチを減らせます。応募受付の段階から「欲しい人材像」に合致した人かを判断する、情報収集をしていくのです。

これにより、採用してから「こんな人だと思わなかった」と思うような事態を、事前に回避できる確率が高まります。

面接で見るのは「欲しい人材像」に合っているか？

応募受付が終われば、次は面接です。面接の目的は、応募者が「欲しい人材像」に合っているかどうかを見定めること。初めての場所で硬くなっている応募者の緊張をほぐし、採用したら「相思相愛」になれる相手かどうか、お互いに「理解し」「理解される」ためには、最低30分～45分は必要でしょう。

具体的には、応募者の人柄や価値観、これまでの職務経験、仕事に対する意欲や指向性、勤務可能な時間帯などについて質問します。例えば図①のような具合です。

質問に対する答えだけでなく直接会った印象も、「欲しい人材像」に合っているか、「相思相愛」になれそうかを見定める、重要な判断材料です。具体的には、図②に挙げた項目などをチェックしていきます。

要は、欲しい人材像に合致し、「相思相愛」になれる相手かどうかを、総合的に見ていくということです。ちなみに、図①＜面接における質問の例＞のうち、☆印を付けた項目は、短時間勤務のパート・アルバイトの場合、重要な確認ポイントとなります。勤務シフトなどに、直接かかわってくるからで、必ず確認していきます。

面接担当者の人選が大事～応募者の気持ちを高める～

「相思相愛」になるためには、相手に「想って」もらうことも必要です。そのためには、求人広告でも記した「入社したら、何が得られるのか」、つまり求職者にとってのメリットを、面接で具体的に説明します。

特に、働くことで何が身に付くのか？ つまり「教育・自己成長」と、「仕事の価値・意義」は、対面で伝えることにより、意欲ある応募者の「ここで働きたい」という気持ちをかきたてます。

「やりがい、参加・参画」できる職場であることを語ることも大切です。パート・アルバイトとして働く人と、共に頑張り、お客さまからのご支持を得て、売上を伸ばしていきたい想いを、すでに面接のときから伝えていくのです。

これらを、応募者の「心に響く」よう伝えるには、面接担当者が、その会社で働く先輩として、自分の実体験などを交えながら、「熱く」語ることです。

その意味から、面接を誰が担当するかは、採用の成否を決める、重要な要素だと言えます。「こんな人と働きたい」と思わせるような人がベストです。

同時に、面接担当者は、「応募者を理解する」つまり面接相手が「欲しい人材像」に合致しているかを判断する、重要な役割を担っています。したがって、面接担当者には「欲しい人材像」について、しっかり理解してもらっておくことが重要です。

もし、面接担当者が複数いる場合には、担当者全員で「欲しい人材像」を共有します。誰が面接しても、判断にブレがないようにするためです。